Как мотивировать сотрудников

В этой статье я расскажу очень эффективную модель мотивации персонала и партнеров, которая не раз выручала меня в деле. А в конце статьи я приведу два примера, как ту же модель применяли на практике миллиардер Ричард Брэнсон и партнер Дональда Трампа – мультимиллионер Билл Занкер.

Много лет назад я посетил серию тренингов про управление персоналом, ибо тогда у меня были большие проблемы с этим. Когда я только начинал свой самый первый бизнес, то думал, что достаточно предложить денег побольше, и человек будет выкладываться для тебя на полную катушку. Как же я ошибался!

РАССЫЛКА «ХОЧУ МИЛЛИОН»

1-3 письма в неделю. Зарабатывай 1.5 млн в месяц, работая 3 ч в день.

    Никакого спама! Можно отписаться в любой момент.

    В те времена меня больше всего беспокоил вопрос, как мотивировать таких сотрудников, как дизайнеры и программисты. Из моего опыта чаще всего этим людям пофиг на все, на правила компании, на этикет, и они совсем не боятся, что их уволят. Они капризны, своенравны и могут исчезнуть в любой момент. Я не говорю, что все они такие, просто тогда мне попадались именно такие. А я выбирал очень талантливых людей. Это какие-то другие персонажи, не такие, как я и другие обычные люди. Что делать с ними? Как мотивировать?

    А как мотивировать партнеров, у которых все есть и которые ничего не хотят делать? Это вопрос тоже сильно мучал меня.

    Один из тренингов запомнился мне больше всего, ибо на этом тренинге я и получил ответы на все свои вопросы.

    Этот тренинг вела женщина-практик (к сожалению, я не помню ни имени, ни фамилии), которая много лет управляла огромными отделами продаж (от 50 человек) в крупных компаниях. Она рассказала теорию, которая очень помогла мне и раз и навсегда закрыть вопрос с мотивацией персонала и партнеров по бизнесу.

    Суть того, что она рассказала, сводится к следующему:

    надо предложить человеку то, что он хочет, в обмен на то, что нужно тебе.

    Вот так вот все просто)!..

    Но по-умному это называется “Мотивация по ценностям”. Но я не люблю умничать, поэтому расскажу обо всем простым языком.

    Кстати, я пытался найти, откуда эта мотивационная теория, из какой это книги, но так и не смог. Если вы вдруг знаете, то напишите, пожалуйста, в комментариях, я буду очень признателен. Скорее всего, все это какой-то америкос придумал и этому учат на MBA в США.

    Итак, эта умная женщина разделила всех людей на 6 мотивационных типов, в зависимости от того, чего хочет человек и какие у него ценности в жизни, и рассказала, как вести себя с каждым из них.

    6 мотивационных типов сотрудников

    Всех сотрудников можно разделить на 6 типов, в зависимости от их ценностей.
    Конечно, жизнь намного сложнее, и разных людей мотивируют разные вещи, но эта упрощенная модель позволяет лучше понять, как эффективно управлять персоналом.

    Вот эти типы:

    1. Бюджетник.
    2. Денежник.
    3. Статусник.
    4. Результатник.
    5. Романтик.
    6. Не работник.

    Один человек может относиться сразу к нескольким типам, но чаще всего у каждого есть один доминирующий тип и второстепенный, которые и прослеживаются очень явно.

    Расскажу про каждый из этих типов подробнее.

    1. Бюджетник

    Для этих людей жизнь находится вне работы. Работа для них – это досадная необходимость, всего лишь источник денег для обеспечения жизни вне работы, оплаты счетов и увлечений. Для таких сотрудников очень важно иметь четко определенный круг обязанностей (должностная инструкция), вовремя уходить с работы и стабильно получать зарплату. Стабильность для них превыше всего. Такие люди могут по 20 лет работать в одной и той же компании. Они не любят принимать решения и брать на себя ответственность.

    Ценность этих сотрудников в том, что они надежны и способны годами выполнять монотонную однообразную работу. Отличным примером такого сотрудника может быть бухгалтер или кассир-операционист в банке.

    Само собой, бюджетник будет не самым лучшим менеджером по продажам или руководителем.

    Как мотивировать?

    Деньги, повышение в должности не очень интересуют подобных людей. От повышения зарплаты они не откажутся, но прилагать ради этого титанические усилия или оставаться после работы они не захотят.

    Их можно очень заинтересовать дополнительным выходным или тем, что вы их отпустите пораньше, например.

    Женщина-тренер рассказала историю из ее практики про то, как она замотивировала менеджера по продажам, который был бюджетником. Он всегда выполнял план продаж, но никогда не превышал его, какие бы бонусы она не предлагала ему. Он получал свои 50 000 рублей в месяц, ему вполне хватало и он совершенно не собирался напрягаться. Тогда она предложила ему дополнительную неделю отпуска, если он перевыполнит план продаж в 2 раза. Через три недели он перевыполнил план продаж в 2 раза и очень счастливый ушел в отпуск.

    2. Денежник

    У этого человека деньги на первом месте. Его главная цель получить как можно больше денег. За хороший денежный бонус такой сотрудник будет рад задержаться после работы, работать по выходным и в принципе будет лезть из кожи вон, чтобы заработать как можно больше денег.

    Из таких людей получаются отличные менеджеры по продажам, но их минус в том, что они продажны. Если им предложат в другой компании зарплату выше, чем у вас, то они, не задумываясь, покинут вашу компанию.

    Такие сотрудники любят говорить: “Спасибо в карман не положишь”, “Денег много не бывает”, и т.д.

    Как мотивировать?

    Денежников очень сложно мотивировать нематериально. Чтобы он старался и вкалывал, необходима прозрачная и четкая схема денежной мотивации в зависимости от его производительности или результатов. Премии, бонусы, проценты. С ними только так!

    3. Статусник

    Статусники – это люди, для которых очень важен их социальный статус. Они ездят на дорогой машине, одеваются в дорогие бренды, покупают дорогие часы и очень зависимы от похвалы, одобрения и признания.

    Статусники очень хорошо подходят на должности, на которых надо презентовать компанию: директор, руководитель отдела, менеджер по привлечению инвестиций.

    Как мотивировать?

    Таких людей мотивируют звания, повышение должности, публичная похвала, грамоты, отдельный кабинет, обед с “самим генеральным”, звание “ведущий специалист” (без увеличения оклада), медаль, доска почета, кожаное кресло.

    4. Результатник

    О, это типаж предпринимателей и спортсменов! Человек помешан на результатах, он получает особенный кайф от достижения поставленных целей и решения сложных задач. Он много учится, часто у него бывает много дипломов и наград. Он не любит соблюдать рабочий график и другие ограничения, но ради достижения результата готов работать круглосуточно. Ему постоянно нужны новые вызовы, как только цель достигнута – он теряет интерес к работе. Монотонная однообразная работа не для него.

    Результатником сложно управлять, он достаточно свободолюбив, но если вы увяжете цели организации с его личными целями, то он будет выкладываться на полную катушку.

    Лучше всего подходит на должность руководителя отдела или директора компании. Из них также получаются отличные менеджеры проектов.

    Как мотивировать?

    Новые задачи, интересные проекты, сложные цели. Отдавать ему трудных клиентов и ставить задачи по решению сложных проблем.

    5. Романтик

    Это очень творческие мечтатели, тонкие натуры, люди не от мира сего. Любят свободу, признание, хороший коллектив и атмосферу. Для них очень важно, чтобы работа была интересной. Быстро теряют интерес ко всему, им надо, чтобы картинка за окном постоянно менялась. Они ненавидят однообразную рутину. Для них процесс работы важнее результата и денежного вознаграждения. Они могут бросить недоделанную работу, потому что им это уже неинтересно.

    Это как раз типаж того самого дизайнера или программиста, про которых я писал в начале статьи и с которыми у меня было больше всего проблем. Копирайтеров тоже можно отнести сюда же, но с этими у меня никогда особых проблем не возникало. Очень часто директора и владельцы компаний тоже романтики. Рок-звезды и звезды шоу бизнеса тоже относятся к этой категории.

    Из плюсов сотрудников такого типа – это то, что часто бывает, что если им все нравится, то им можно платить очень мало (если, конечно, это он не суперталантливая и раскрученная звезда). С ними работать очень сложно.

    Как мотивировать?

    Много хвалить, предоставить свободу, обеспечить признание и хорошую психологическую атмосферу, просить, объяснять, как это важно, но ни в коем случае не давить (пошлют надолго и подальше). Также ни в коем случае его нельзя критиковать.

    Если это программист, то разрешить ему свободный график и приходить в свитере и джинсах на работу, даже если для всех сотрудников в компании существует строгий дресс-код.

    Если это талантливый дизайнер, то обеспечить ему максимально комфортную дружескую среду, ни в коем случае не давить, не требовать. И всегда держать менее талантливого, но надежного и предсказуемого сотрудника-середнячка для подстраховки, если вдруг вашему гению станет неинтересно и он исчезнет.

    Если вы работаете сдельно, то ни в коем случае не платить предоплату за работу таким людям. Оплачивать работу только после того, как она выполнена на 100% и принята вами.

    Лично я предпочитаю связываться с такими людьми, только если они реальные звезды и сотрудничество с ними очень выгодно. При этом я сначала проверяю их надежность на мелких и неважных задачах, прежде чем делать с ними вместе что-то серьезное.

    Так, например, было, когда я искал индуса-звезду, мастера йоги для организации йога-туров. Такие люди все, как правило, очень ненадежны, живут “в потоке”, делают только то, что им нравится. Я поменял несколько звезд, прежде чем нашел реальную звезду, которая с горем пополам, после 10 напоминаний и сотни созвонов, но все-таки выполняет обещания. Сначала для проверки я с ним вместе поделал мелкие дела (вместе писали планы, составляли графики, написали учебник) и только потом рискнул вложиться в рекламу и начать организовывать мероприятия с его участием.

    6. Не работник

    Это ненадежный, безответственный человек, которого сложно чем-либо замотивировать. Как правило – это типаж алкоголика. Такие люди любят говорить что-то в духе “От работы кони дохнут”. Им ничего не надо. Они любят сидеть дома, играть в игры на компьютере, выпивать во дворе с приятелями. Работают они нехотя, из-под палки. Это типичный пример какого-нибудь провинциального рабочего завода или грузчика.

    Как мотивировать?

    Никак. Просто увольнять, не связываться. Не тратьте время на них – себе дороже будет.

    Вместо заключения: два примера, как мотивируют своих сотрудников миллионеры и миллиардеры

    В заключение статьи хочу привести два примера того, как мотивируют сотрудников самые выдающиеся предприниматели: Бил Занкер и Ричард Брэнсон.

    Первый пример. Билл Занкер.

    Прочтите отрывок из книги Дональда Трампа “Мысли по-крупному и не тормози”. В этом отрывке партнер Трампа – Билл Занкер, рассказывает, как он замотивировал своего сотрудника, типичного “статусника”, который не блистал результатами и у которого ничего не получалось.

    Четыре года назад у меня был сотрудник, работой которого было приглашать и уговаривать лекторов — знаменитостей и профессионалов. Работал он нормально — но не более того. Я повел его на обед, чтобы поговорить о делах, и понял, что он едва сводит концы с концами. Нью-Йорк — дорогой город, а у моего сотрудника была тяга к хорошей одежде и обуви, так что можно понять, что денег у него практически не водилось. Он проводил все свое время, думая не о том, как добраться до самых
    лучших и знаменитых лекторов, а о том, как бы решить свои финансовые проблемы.

    Пока мы шли из ресторана в офис, я никак не мог решить, что же мне с ним делать. На Пятой авеню он внезапно увидел в витрине костюм от Версаче.

    — Да, вот это костюм… — протянул он.
    — Давай войдем и рассмотрим его поближе, — предложил я.

    Мы вошли в магазин. Он примерил костюм — и тот оказался действительно прекрасным. С не менее прекрасным ценником: 7 тысяч долларов. В то время мне нужно было заманить на наши выступления доктора Николаса Перриконе, известного специалиста по уходу за кожей, для туров по нескольким городам. Я знал, что мой сотрудник неделями пытался достучаться до звезды, но доктора Перриконе было просто невозможно поймать. И я сказал:

    — Добудь мне Перриконе, и я куплю тебе этот костюм.

    Мы вернулись в офис, но через несколько часов я увидел, как он направился к выходу.

    — Ты куда? — поинтересовался я.
    — Забрать свой костюм, — ответил он.

    Я посмотрел на доску, где мы отмечали лекторов и звезд, которых хотели заполучить.
    Перриконе был помечен крестиком: взят!

    Бизнесменам стоит усвоить важную истину: если вы хотите, чтобы ваш подчиненный добился немыслимого результата, вы должны предложить ему столь же немыслимое
    вознаграждение. Этот сотрудник уже не работает у нас, но, уходя, он поблагодарил меня за возможность побить все собственные рекорды. Простая формула, но слишком
    многие бизнесмены скуповаты — а этим они вредят только себе и своему бизнесу. Если какой-то мой сотрудник вывернулся наизнанку и в результате заработал для компании
    100 тысяч долларов, то, по моему убеждению, бонус в 25 тысяч — сущий пустяк!

    Второй пример. Ричард Брэнсон.

    Еще один пример, как Ричард Брэнсон замотивировал типичного “романтика”, рок-звезду Майка Олдфилда выступить на концерте. Ричард Брэнсон вложил огромные средства в рекламу концерта Олдфилда и собрал целый стадион, а Майк отказался выступать в день концерта.

    Это отрывок из книги Брэнсона “Теряя невинность: Как я построил бизнес, делая все по-своему и получая удовольствие от жизни”.

    В день концерта Майк зашел ко мне в плавучий дом.

    — Ричард, — сказал он тихо. — Я не смогу участвовать в сегодняшнем концерте.
    — Но все уже подготовлено, — возразил я.
    — Я просто не смогу быть на виду, — повторил он шепотом.

    На меня накатила волна отчаянья. Майк мог быть таким же упрямым, как я, если хотел. Я попытался абстрагироваться от мыслей о концерте, который полностью был готов, билеты были проданы, и была даже договоренность его трансляции на телевидении. Я не мог прибегнуть ни к одному из этих доводов в качестве средства достижения цели, поскольку это только укрепил бы Майка в его намерении. Пришлось схитрить.

    – Давай-ка, прокатимся на машине, — сказал я безобидно и пошел вдоль бечевника к своему Bentley, припаркованному снаружи. Я знал, что Майк всегда восхищался этой серой машиной с выцветшими сиденьями красной кожи. Я надеялся, что успокаивающая поездка мимо Куин Элизабет-Холл поможет Майку изменить решение. Мы отправились в путь, Майк сидел напряженно и прямо. Очень быстро добрались до Куин Элизабет-Холл, и я сбавил скорость. Повсюду висели афиши с именем Майка Олдфилда. Толпа народа уже подходила к залу.

    – Я не могу подняться на сцену, — повторил Майк.

    Не имело смысла говорить, что это было совершенно необходимо, что концерт мог бы сразу переместить его в группу лидеров и поставить наравне с Pink Floyd. Я остановил машину.

    – Хочешь сам повести машину?
    – Давай, — сказал Майк благодарно.

    Мы продолжали ехать, перемахнули через Вестминстерский мост, проехали мимо Виктории. В окне промелькнул Гайд-парк. Майк свернул на Бейсвотер-роуд и проехал недалеко от церкви, где я редактировал журнал Student.

    – Майк, — сказал я. — Ты хотел бы иметь эту машину? В качестве подарка?
    – Подарка?
    – Да. Я выйду здесь и пойду домой пешком. А ты просто поедешь дальше, и машина твоя.
    — Да перестань! Тебе же ее подарили на свадьбу.
    — Все, что тебе надо сделать, это поехать на ней к Куин Элизабет-Холл и сегодня вечером выйти на сцену. И она твоя.

    Мы оба молчали. Я наблюдал за Майком, он держал в руках руль и представлял себя в роли водителя этой машины. Это было искушение. Я надеялся, что он согласится.

    — Идет, — сказал Майк.

    1 КОММЕНТАРИЙ

    1. Контроль сотрудников хорошо мотивирует. у нас в офисе поставили программу …, и теперь каждый в рабочее время занимает работой, так как каждый знает что его контролируют.

    Вопросы? Мысли? Не стесняйтесь, делитесь)!